وفاداری‌سازمانی به‌سبک «آرمان رمضانی»

به گزارش مجله خبری نگار، پربازدیدشدن ویدئویی از صحبت‌های یکی از بازیکنان سابق پرسپولیس که اکنون در تیم رقیب بازی می‌کند، از منظر روان‌شناسی قابل بررسی است.

«آرمان رمضانی» در این ویدئو و در پاسخ به مجری برنامه که از او می‌پرسد بالاخره استقلالی هستی یا پرسپولیسی، می‌گوید: «زمانی که از پرسپولیس به استقلال آمدم، فشار خیلی زیادی روی من بود؛ اما به خودم ایمان داشتم که اگر تلاش کنم، موفق می‌شوم. درباره تیم محبوبم، تقریبا مشخص است دیگر. البته بگذارید یک چیزی را بگویم که باشگاه پرسپولیس برای من خیلی قابل احترام است. یک تصمیم فوتبالی گرفتم. من نان و نمک پرسپولیس را خوردم و نمی‌توانم درموردشان صحبت بدی داشته باشم و در این ۲ یا ۳ سال، هیچ‎گاه از پرسپولیس بد نگفتم. وقتی از پرسپولیس رفتم، دوست نداشتم که با بد گفتن از پرسپولیس محبوبیت کسب کنم و همیشه باید حرمت این تیم را نگه دارم. به همین دلیل سعی کردم هیچ مصاحبه‌ای نداشته باشم که هواداران این تیم از دست من ناراحت شوند». این رویکرد به یک مسئله مهم در حوزه رفتار سازمانی اشاره دارد.

از تعهد کاری تا وفاداری سازمانی

درباره مسائل سازمانی، دو مفهوم تعهد کاری و وفاداری سازمانی بسیار مهم است. تعهد کاری یعنی به وظایفی که به ما محول می‌شود، درست و به‎موقع عمل کنیم. داشتن تعهد کاری لازمه موفقیت برای خودمان و شرکتی است که در آن مشغول به کار هستیم. وفاداری سازمانی یعنی این‎که سازمان را متعلق به خود بدانیم و برای ارتقای آن تلاش کنیم. قاعدتا تعهد شغلی بعد از ترک شغل تمام می‌شود؛ اما وفاداری سازمانی می‌تواند باقی بماند.

بی‌اعتبار کردن خود با بی آبروکردن سازمان قبلی

به‌هرحال سازمان پیشین، نقشی در بهبود مهارت‌های ما داشته و باعث پیشرفت ما شده است. ما نباید آن مزیت‌ها را فراموش کنیم. در نتیجه وفاداری سازمانی می‌تواند بعد از ترک سازمان هم باقی بماند. این را هم باید گفت که هر سازمانی مشکلات خاص خود را دارد؛ درون هر سازمانی تعارض‌ها و درگیری‌هایی وجود دارد؛ این‎که پس از ترک سازمان، مسائل درون‎سازمانی را بیان کنیم به‎نوعی بی‌اعتبارکردن تجربه شغلی خود در آن سازمان است.

نکته‌ای مهم در ایجاد وفاداری سازمانی

البته باید توجه کرد که بخش بزرگی از وفاداری سازمانی را عملکرد مدیریت سازمان در کارکنان ایجاد می‌کند. اگر مدیران طوری رفتار کنند که گویی کارمندان دشمن هستند و باید اسرار سازمان را از آن‌ها پنهان کرد، برای بهتر کار کردن از تهدید و ترس استفاده کنند، مزایای شغلی را فقط به مدیران رده‎بالا اهدا کنند و...، قاعدتا تنفر از سازمان جای وفاداری سازمانی را خواهد گرفت. توجه به نیاز‌های کارمندان و ایجاد جو سازمانی که باعث رشد شود، از مهارت‌های اصلی مدیران است. این مقوله درباره تیم‌های ورزشی که طرفداران زیادی هم دارند، حساس‌تر است؛ چون با بدگویی و بیان مشکلات درون‎سازمانی، طرفداران تیم هم ناراحت می‎شوند و واکنش نشان خواهند داد.

انتقاد با حفظ حرمت متفاوت است

نکته پایانی هم این‎که باید دقت کرد که انتقاد و بیان مشکلات با حفظ حرمت متفاوت است. بیان مشکلات واقعی امکان رفع آن‌ها را فراهم می‌کند؛ اما گلایه کردن فقط حرمت شکستن خواهد بود.

منبع: خراسان